Artikelpresentatör Artikelpresentatör

Frågor och svar : Arbetsrätt i spåren av Covid-19 

 

Författarartikel

____________________________________________________________________________________

Uppdaterad: 2020-03-26

Flera arbetsgivare står inför stora utmaningar med anledning av den rådande situationen. Våra författare till Rätt Arbetsrätt 2020, advokat Louise D’Oliwa och advokat Stefan Flemström besvarar arbetsrättsliga frågor.

Vad gäller kring permittering i Sverige?

Permittering betyder att arbetsgivaren arbetsbefriar arbetstagaren tillfälligt. Anställningen avslutas alltså inte. Enligt lagen om anställningsskydd har en arbetstagare som permitteras rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om permitteringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur. 

Dock saknas i lagen regler om själva rätten att permittera. Enligt Arbetsdomstolens domar framgår dock att förutsättningen för permittering är att löneformen är speciell, nämligen att lönen sätts i relation till den faktiskt arbetade tiden eller till omfattningen av det arbete som faktiskt har utförts (timlön eller ackordslön). Dessutom krävs att det finns ett avtal, kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet, som har ingåtts med den förutsättningen att den anställde inte kommer få arbeta mer än i den utsträckning arbetsgivaren kan tillhandahålla arbete.

Om arbetsgivaren behöver arbetsbefria utan att förutsättningarna ovan föreligger sker det som en arbetsbefrielse och arbetstagaren behåller då sina anställningsförmåner. Dock har regeringen den 16 mars lagt nedanstående förslag kring ersättning för kostnader under korttidspermittering. Texten är hämtad från www.regeringen.se. Förslaget har ännu ej trätt i kraft men ska tillämpas redan fr o m den 16 mars, vilket är en mycket ovanlig åtgärd. 

Regeringen har presenterat ytterligare budgetåtgärder med anledning av det nya coronaviruset. Ett av förslagen handlar om ett system för korttidspermittering.

Förslaget om korttidspermittering bygger på ett tidigare förslag om ett nytt system för stöd vid korttidsarbete, men subventioneringsgraden utökas kraftigt. Staten kommer att ta tre fjärdedelar av kostnaden för att personal går ned i arbetstid, jämfört med korttidsarbete där kostnaden delas lika mellan arbetsgivare, arbetstagare och staten. Förslaget innebär att arbetsgivarens lönekostnader kan minska med hälften samtidigt som arbetstagaren får ut över 90 procent av lönen. Syftet är att drabbade företag ska kunna behålla sin personal och växla upp snabbt igen när läget vänder.

De nya bestämmelserna kommer träda i kraft den 7 april, men tillämpas redan från 16 mars. De kommer att gälla under 2020. 

Den offentligfinansiella effekten beräknas i nuläget till 2,4 miljarder kronor för 2020. Effekten kan emellertid komma att ändras då den bygger på uppskattningar av utnyttjandegrad. Tillväxtverket kommer att administrera stödet och tillförs 20 miljoner kronor.

Förslaget innebär att en arbetstagare med en månadslön på 32 700 kronor som minskar sin arbetstid till 40 procent kommer få behålla 92,5 procent av sin lön, det vill säga 30 200 kronor. Samtidigt minskar arbetsgivarens kostnader för arbetstagaren till 47,5 procent, från 43 000 för lön och arbetsgivaravgifter till 20 425 kronor. Staten står för resterande del av kostnaden, det vill säga 19 350 kronor som motsvarar 75 procent av den totala kostnaden för arbetstidsminskningen.

Kostnadsfördelning för arbetstidsminskningen

Nivå

Arbetstids­minskning

Löne-minskning

Arbets-givare

Stat

Arbetsgivarens minskade arbetskraftskostnader 

1

20

4%

1%

15%

-19 %

2

40

6%

4%

30%

-36 %

3

60

7,5%

7,5%

45%

-53 %

 

Här hittar du mallen från Tillväxtverket, samt mer information om korttidsarbete:

https://tillvaxtverket.se/om-tillvaxtverket/samlad-information-om-covid-19/korttidsarbete.html#Avtal

Vad gäller kring uppsägning av personal?

Börja med att kontrollera vilka anställningsformer som de anställda har. En provanställning kan enkelt avslutas om provanställningen är giltig. Notera dock att arbetsgivaren enligt reglerna om underrättelse och varsel ska meddela detta två veckor före det att besked om provanställning personligen överlämnas.

Arbetsgivaren uppmanas även att ha god överblick om när eventuella visstidsanställningar löper ut och på vilket sätt de kan avslutas. Är visstidsanställningen uppsägningsbar, t ex om det enligt avtal finns en uppsägningsmöjlighet så anställningen kan upphöra i förtid, gäller sedvanliga regler om saklig grund. Se vidare nedan. Om visstidsanställningen inte är uppsägningsbar så löper den ut vid ett i förväg bestämt datum. Arbetsgivaren ska dock enligt lagen om anställningsskydd lämna ett avslutsbesked en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.

Beskedet ska innehålla en så kallad fullföljdshänvisning. I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, ska det också anges.

En arbetsgivare som ger en arbetstagare besked om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra skall samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

Avseende tillsvidareanställningar kan uppsägning ske på grund av driftsinskränkning med iakttagande av reglerna om saklig grund. Inom ramen för saklig grund ska arbetsgivaren utreda sin omplaceringsskyldighet och vid arbetsbrist iaktta turordningsreglerna, uppsägningstid och reglerna om företrädesrätt till återanställning. Glöm inte heller reglerna om varsel enligt främjandelagen och förhandling enligt medbestämmandelagen.

Ett besked om uppsägning skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. En arbetstagare som har fått besked enligt ovan har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Vad gäller kring arbetsmiljön?

Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt ska därvid vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs.

I dessa tider påminns arbetsgivaren om sin skyldighet att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Det kan föreligga en del särskilda risker i verksamheten just nu och vidta de åtgärder som föranleds av detta. I orostider hamnar den psykosociala arbetsmiljön naturligt nog i fokus. 

Röda korset ger tips om hur enskilda kan hantera sin oro för coronaviruset.

https://www.rodakorset.se/vad-vi-gor/kris-och-katastrof/krisstod/sa-minskar-du-din-oro-vid-en-kris/

 

Författarartikeln skriven är skriven av Louise D'Oliwa och Stefan Flemström som båda är advokater med mångårig erfarenhet av arbetsrättsliga frågor. De är även författarna till Rätt Arbetsrätt.

Har du inte Rättserien Digital? Här kan du testa tjänsten fritt i 3 dagar!