Artikelpresentatör Artikelpresentatör

En dag går dock skämten för långt

 

Författarartikel

____________________________________________________________________________________

En arbetstagare och dennes kollega skojar friskt på arbetet. En dag går dock skämten för långt. Den ena arbetstagaren upplever sig sexuellt trakasserad och går till arbetsgivaren för att få hjälp! Vad ska då arbetsgivaren göra?

För att skyldigheten att utreda förekomsten av trakasserier eller sexuella trakasserier ska inträda krävs att arbetsgivaren fått kännedom om att den som utför arbete eller yrkespraktik, anser sig ha blivit utsatt för trakasserier. 

När kännedom fåtts inträder utredningsskyldigheten. Arbetsgivaren har så snart som kännedom uppkommit påbörjat utredningen. 

Utredningsskyldighetens omfattning får bedömas utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Utan dröjsmål bör arbetsgivaren ta reda på de närmare omständigheterna. I första hand bör det ske genom samtal med den som anser sig ha blivit trakasserad. Samtalet bör föras konfidentiellt. Om det inte är olämpligt bör samtal också inledningsvis genomföras med den eller de som påstås ha trakasserat. Arbetsgivaren ska därefter försöka bilda sig en egen uppfattning av om trakasserier förekommit.

Åtgärdsskyldighetens omfattning

När utredningen om trakasserier avslutats måste arbetsgivaren ta ställning till om några åtgärder ska vidtas. Dessa åtgärder handlar dels om att få trakasserierna att upphöra, dels om att förhindra framtida trakasserier. Här ligger kravet nära bestämmelserna om aktiva åtgärder. Åtgärdsskyldigheten inträder när arbetsgivare har vetskap om att trakasserier eller sexuella trakasserier förekommit. Om arbetsgivaren vid en “objektiv bedömning” kommit fram till att några trakasserier överhuvudtaget inte förekommit finns ingen åtgärdsskyldighet. I regeringens proposition uttalades vidare att: “Om det senare visar sig att arbetsgivaren gjort en felbedömning bör han eller hon inte drabbas av ersättningsskyldighet” (prop. 2007/08:95 s. 297).

Visar utredningen att trakasserier förekommit ska skäliga åtgärder vidtas. Vad som är skäliga åtgärder får bedömas utifrån omständigheterna i varje enskilt fall. men även om inga avsikter finns att vidta åtgärder. I övrigt är åtgärdskravet beroende av arten och omfattningen av trakasserierna, arbetsplatsens storlek och sammansättningen av de anställda. Tillsägelser och uppmaningar kan vara tillräckliga. Särskilt ingripande åtgärder som varning, omplacering eller uppsägning kan också tillgripas (se AD 2006 nr 54). Arbetsrätten sätter här gränserna för arbetsgivarens val av åtgärder.

 

Författarartikeln skriven är skriven av Louise D'Oliwa och Stefan Flemström som båda är advokater med mångårig erfarenhet av arbetsrättsliga frågor. De är även författarna till Rätt Arbetsrätt.

Har du inte Rättserien Digital? Här kan du testa tjänsten fritt i 3 dagar!